By La falta de compromiso de los trabajadores se ha convertido en uno de los desafíos más costosos para las organizaciones a nivel global. De acuerdo con el informe State of the Global Workplace 2025, elaborado por la consultora internacional Gallup, apenas 21% de los empleados en el mundo se considera realmente comprometido con su trabajo, una situación que provoca pérdidas estimadas en 438,000 millones de dólares anuales en productividad.
El fenómeno, identificado desde hace varios años en estudios sobre clima organizacional, describe a empleados que cumplen con sus funciones básicas, asisten a reuniones, responden correos y mantienen su presencia laboral, pero reducen su participación a lo estrictamente necesario. En la práctica, se trata de trabajadores que permanecen en sus puestos sin aportar un nivel significativo de iniciativa o involucramiento.
El análisis de Gallup indica que la falta de compromiso laboral es un fenómeno extendido, aunque con diferencias entre regiones. América Latina registra un nivel de engagement cercano al 31%, por encima del promedio mundial, aunque todavía distante de los niveles considerados óptimos para entornos organizacionales saludables.
El estudio también muestra que el problema no responde a una brecha generacional, ya que los niveles de compromiso se mantienen relativamente similares entre trabajadores menores y mayores de 35 años. Esto sugiere que la desconexión con el trabajo atraviesa distintos perfiles profesionales y etapas de carrera.
Más que la cantidad de horas laboradas, el factor determinante parece ser el nivel de atención, motivación y participación que los empleados aportan a sus organizaciones.
Liderazgo y cultura organizacional, factores determinantes
Diversos especialistas coinciden en que el liderazgo desempeña un papel central en este fenómeno. Juan Pablo Ventosa, experto en liderazgo organizacional, socio fundador de Human Performance y profesor en EGADE Business School, explica que muchas empresas siguen enfocándose principalmente en indicadores operativos o financieros, dejando de lado variables humanas que influyen en el desempeño.
Según Ventosa, elementos como la confianza interna, la percepción de justicia o la calidad del liderazgo suelen quedar fuera de los sistemas de medición corporativa, pese a su impacto directo en la productividad.
El propio informe de Gallup refuerza esta idea al señalar que solo 27% de los líderes o mandos intermedios reporta sentirse comprometido con su trabajo, una cifra que repercute directamente en el nivel de involucramiento de los equipos que supervisan.
La falta de compromiso no solo afecta el rendimiento individual, destaca el análisis. Entre sus efectos más visibles se encuentran el aumento del ausentismo, la rotación laboral y el fenómeno conocido como quiet quitting, término utilizado para describir a trabajadores que cumplen únicamente con las tareas mínimas de su puesto.
En respuesta, muchas organizaciones han optado por incrementar los sistemas de supervisión, reportes o herramientas tecnológicas de control. Sin embargo, especialistas advierten que estas medidas suelen tener efectos limitados, ya que el origen del problema se encuentra más en la relación entre líderes y colaboradores que en los procesos operativos.
Las mediciones también muestran el impacto positivo del compromiso laboral cuando sí existe. De acuerdo con Gallup, los equipos altamente comprometidos pueden alcanzar hasta 23% más rentabilidad, además de presentar 18% menos rotación de personal y hasta 81% menos ausentismo.
Estos resultados han llevado a muchas empresas a incorporar variables menos tangibles dentro de sus análisis de productividad, como seguridad psicológica, sentido de pertenencia y percepción de equidad interna, factores que no aparecen directamente en los estados financieros pero que influyen en los resultados de negocio.
El informe también advierte sobre el creciente impacto del estrés en el entorno laboral. Cuatro de cada diez trabajadores a nivel global reportan haber experimentado altos niveles de estrés, lo que reduce la energía mental disponible para desempeñar sus funciones.
En este contexto, la gestión del compromiso laboral comienza a verse como un asunto estratégico que trasciende el área de recursos humanos y alcanza a la dirección general de las empresas.
Como señala Ventosa, la capacidad de las organizaciones para comprender y gestionar los factores humanos del trabajo será clave para mejorar la productividad y la sostenibilidad empresarial en el largo plazo.
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